div { direction: rtl !important; text-align: right !important; }

רשימת מאמרים מקצועיים - מאת ערן שי - פסיכולוג ארגוני

                     מוטיבציה – הנעה לפעולה – יחסי האנוש בארגון
                       ערן שי – פסיכולוג ארגוני – מנכ"ל מכון כריזמה

הנעת העובדים הוא נושא "חם" בארגונים כבר שנים רבות. יחסי העבודה משפיעים על המוטיבציה של העובדים. יחסי האנוש ש"משרים" המנהלים בארגון הינם גורם ראשון במעלה להשפעה על המוטיבציה. התנהגות אסרטיבית והתמודדות נכונה עם קונפליקטים, ישפרו את הזדהות העובד עם הארגון ועם תפקידו בארגון, יובילו למוטיבציה גבוהה לאורך זן ולהצלחת הארגון.

נושא המוטיבציה בארגונים הוא נושא למחקר ובקרה כבר שנים רבות. תיאוריות ומודלים רבים בנושא נכתבו ונבדקו במאה השנים האחרונות. אחד המפורסמים שבהם הוא מודל "פירמידת הצרכים" של אברהם מאסלו. מודל זה מציג היררכיה של צרכים, כשבבסיס הפירמידה צרכים פיסיולוגים ובמרומה צרכים רוחניים של מימוש עצמי.
תיאוריה אחרת של הרצברג, מציינת שישנם גורמים "סיניטריים" שהם תנאי יסוד לביצוע העבודה, אבל המוטיבציה לא מגיעה מהם אלא מהצורך בצמיחה ובסיפוק שנוצר מעצם ביצוע העבודה ומהתפוקה המתקבלת.

הסתכלות מנקודת מבט אחרת על הנושא היא בהתמקדות על בעית הקונפליקט של העובד בארגון. באופן בסיסי כל אדם שואף לקבל תמורה מכסימלית יחסית להשקעתו. העובד תמיד ירצה לקבל יותר עבור הזמן שהוא מקדיש לעבודה ומנגד המעסיק ירצה לקבל תמיד את התפוקה המכסימלית תמורת השקעתו הכספית בשכר. כאן נוצר קונפליקט שהוא אימננטי ביחסי העבודה.
קונפליקט זה מתחבר לתחושות ה "ניכור" האופייניות לאדם המודרני. זו אותה חוויה של זרות שיש לאדם לא רק מעבודתו אלא מהיבטים רבים הקשורים לעצם קיומו כאדם בחברה בת זמננו. ניגודו של הניכור היא תחושת ההזדהות. העובד המזדהה עם מטרות הארגון יהיה מי שהמוטיבציה שלו והשקעתו בעבודה יהיו גדולות יותר.
עם זאת בבחינת שאלת הקונפליקט נוכל גם בהתבוננות שטחית על הנעשה בתחומי הארגון להבחין בעובדים קונפורמיים המזדהים עם הארגון,  לעומת אחרים בעלי ה"אופי" המרדנים שאצלם הקונפליקט מודגש וברור יותר.

מניסיון רב שנים בעבודה ובהנחיית מנהלים בארגונים, למדנו שבחלק גדול מהמקרים, העובד "מביא מהבית" את הקונפליקט ומאמצי הארגון להביא להנעה ולמוטיבציה נתקלים בחומה בצורה.

כפסיכולוג ארגוני נקראתי יותר מפעם, לסייע למנהלי משאבי אנוש "לרתום" מנהלים ועובדים שהם בעלי יכולות מקצועיות מעולות, לנורמות ההתנהגות בארגון ולהתנהגות שתתאים לרמת יחסי האנוש שהם מצפים שתתקיים כדי להביא למוטיבציה חיובית בארגון.
כאן ניתן להצביע על הדרך של "פיתוח התנהגות אסרטיבית" כמפתח ליצירת השינוי המתבקש.


מפעת קוצר היריעה לא נרחיב בשלב זה את הנושא, רק נציין שהבסיס להתנהגות אסרטיבית היא החלפת התוקפנות בתקיפות ואדיבות.
לצורך הערכת האסרטיביות של מנהלים פיתחנו שאלון קצר המאפשר לקבל את הערכת האסרטיביות של כל מנהל בארגון. השאלון מבוסס על דיווח עצמי ומכאן שתתכן הטיה מסוימת, אם זאת מניסיננו ניתן להצביע על כך שמעבר לרמה האישית של כל מנהל, השוואה לממדדים ארציים או מגזריים, מאפשרת לכל מנהל מש"א לשים את האצבע על המרכיב המרכזי ביחסי האנוש בארגון.

לסיכום:
מוטיבציה מושפעת מיחסי האנוש. למנהלים תפקיד מכריע ליצירה ושימור של יחסי האנוש שיביאו להתמודדות מוצלחת אם קונפליקט יחסי עובד מעביד הבסיסי.
ובשורה התחתונה – ניתן לשפר את אסרטיביות המנהלים בצורה משמעותית כך שהאקלים הארגוני ההזדהות של העובדים ומכאן הצלחת הארגון יעלו.
לא הזכרנו כאן את נושא תחלופת העובדים, זה יהיה נושא למאמר נוסף.